Search
  • Murat Turgut Minar

İşkur Yazılı Değerlendirme

Updated: Feb 9

İSTİHDAM GARANTİLİ MESLEK EDİNDİRME KURSLARINDA İSTİHDAM SORUMLULUĞUNUN YÜKLENİCİYE BIRAKILMASI YÜKLENİCİYİ ZARARA UĞRATMAKTADIR.



4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Yasası’na göre İŞKUR, istihdamın korunmasına, geliştirilmesine, yaygınlaştırılmasına ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürütmek amacıyla kurulmuştur. Kurum, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşu olup, özel hukuk hükümlerine tâbi, tüzel kişiliği haiz, idarî ve malî bakımdan özerk bir kamu kuruluşudur. 


Kurumun başlıca görev alanları, işgücü piyasası verilerinin yerel ve ulusal ölçekte derlenip analiz edilmesi ve yayımlanması, işgücü arz ve talebinin belirlenmesi; iş ve meslek analizlerinin yapılması, iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri, işsizlerin ve istihdamdakilerin istihdam edilebilirliğini artırmak üzere işgücü yetiştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programlarının uygulanması ve işe yerleştirme hizmetleridir.


Bu amaca uygun olarak İŞKUR, aktif politikalar kapsamında istihdam edilebilirliğin artırılması ve işgücünün niteliklerinin geliştirilmesi amacıyla yoğun biçimde mesleki eğitim programlarını yürütmektedir. Bu programlar arasında istihdam garantili meslek edindirme kursları vardır. Ancak işsizliği azaltmak için yapmış olduğu aktif işgücü politikasının işlerliği tartışma konusudur. 


“İstihdam garantisi” ifadesinden; kursları başarı ile bitiren kursiyerlerin, yetiştirildikleri mesleklerde tam zamanlı işe yerleştirilmeleri anlaşılmalıdır. Part-time, periyodik çalışma, yevmiyeli eleman, ekstra eleman gibi kısmi zamanlı çalıştırmalar - bu kurs kapsamında- istihdam olarak kabul edilmemekte ve bu şekilde işe yerleştirilen kursiyerler istihdam edilmiş sayılmamaktadır. Bu ise; gerek Kurum kaynaklı gerçekleştirilen bu tarz kurslarda istihdam edilenlerin sayısını düşük göstermekte, gerekse bu tarz kursları düzenlemek isteyenlerin istihdam zorunluluğunu gerçekleştirememe endişesiyle vazgeçmelerine neden olmaktadır. 


Aktif politikalar işsizleri işgücü piyasasının değişen koşullarına uygun hale getirmeye ve işgücü piyasasında işletmelerin belirlediği kalıba yerleştirmeye çalışır. İşletmelerin beklediği esneklik, becerilerinin hızla değişmesi ve sürekli yenilenmedir. Bu beklenti işçinin ve emekçinin tüm hayatına dair bir denetimi beraberinde getirmektedir. Kendi kontrolü dışında değişime maruz kalan işsizlerin, işletmelerin beklenti ve istemlerine uyarak dönüşüm geçirmeyi başaramazlarsa ya da başarmaya gönüllü değillerse bu kişiler işsiz kalmanın zorlu koşulları yanı sıra “başarısız” yaftasıyla da mücadele etmek zorunda bırakılmaktadır.


Aktif emek piyasası politikalarının sonuçlarına bakıldığında işsizlik azalmamakta işsiz olan yer değiştirmektedir. Uluslararası uygulamalara göre, bu tür desteklerin kapsamından çıkan çalışanın işine, işveren tarafından son verilmekte ve yerine program tarafından desteklenen başka bir işsiz işe alınabilmektedir. İkame etkisi olarak ifade edilen bu durum işsizliğin kompozisyonunun değişmesine neden olacaktır. Uygulamalara bakıldığında ücret ve istihdam destekleri, programa katılanlara uzun süreli ve düzenli bir iş ilişkisi sağlayamadığı gibi düzenli istihdamı da azaltma potansiyeli taşımaktadır Teşvik süresi sona erer ermez işveren işçiyi işten çıkararak yerine desteklenen yeni bir işsizi alabilmektedir. İşsizler, sertifikalı işsizler haline gelmektedir.


İŞKUR izlemiş olduğu aktif iş gücü politikası kapsamında, istihdam garantili meslek edindirme kursu sonunda yapılan sınavda başarılı olan kursiyerlerin en az %50’sinin, sınavı takip eden tarihten itibaren en fazla 90 gün içinde işbirliği yapılan kurum veya kuruluş ya da yüklenici tarafından istihdam edilmesi ve kursiyerlerin 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar istihdamda kalması şartı koymuştur.


USUL VE ESAS YÖNÜNDEN DEĞERLENDİRMELER

İŞKUR'un Eğitim Hizmetleri Sözleşmesinde;


10.9. Yüklenici tarafından istihdam yükümlülüğünün kısmen veya tamamen yerine getirilmemesi durumunda, bloke edilmiş olan % 20 tutarındaki sözleşme bedeli İdare tarafından yükleniciye ödenmeyecektir.


10.11. İstihdam yükümlülüğünün kısmen yerine getirilmemesi halinde ise istihdam edilmeyen her bir kursiyer için, kursiyer zaruri gideri ve kursiyer sigorta prim gideri dışında toplam kurs giderinin mezun kursiyer sayısına bölünmesi ile bulunan kişi başı ortalama maliyet yüklenicilerden geri alınır veya varsa bunların alacaklarından mahsup edilir. 


10.12. Kurslar tamamlandıktan sonra istihdam yükümlülüğünün yerine getirilmiş olması; sınav tarihinden itibaren yükleniciler tarafından kursiyerlerin 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar istihdam edildiğine dair hizmet döküm belgesi, işe giriş bildirgesi, imzalı ücret bordrosu ve/veya banka şubesinden alınan ödeme dekontu/ekstresi ile ücret bordrosunu İl/Şube Müdürlüklerine altı ay içinde ibraz edip/etmemesine göre değerlendirilerek belirlenecektir. Bloke tutar bu değerlendirmeye göre ödenecek veya ödenmeyecektir.


29.11. Eğitim programlarından keyfi olarak ayrılmaların önlenmesi için, eğitim programına katılan kursiyerlerden imzalı taahhütname alınarak Kuruma verilecektir. Kursiyerlerin 18 yaşından küçük olmaları halinde, taahhütname velisinden alınacaktır.


29.13. Kursiyerlerin eğitim programına tam olarak devam etmeleri zorunlu olup, kursiyerlerin devam durumlarından bizzat yüklenici sorumludur.

Mevcut olan sözleşme maddeleri yükleniciye haksız sorumluluk yüklemektedir.


İŞKUR tarafından yükleniciden kursiyerlerin en az %50 sini istihdam etmesinin beklenmesi, istidam edilenlerin kursiyerlerin 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar yerleştirildikleri işyerlerinde çalışmasının beklemesi ve yeterli istihdam sağlanamadığı takdirde yükleniciden kursun açılabilmesi ve eğitimin gerçekleştirilebilmesi için ayrılmış ödenekten istihdam edilemeyen kursiyer sayısıyla orantılı olarak yükleniciden geri istenmesinin hakkaniyete aykırılığının yanı sıra bu durum bir çok olumsuz sonucu da beraberinde getirir.


Öncellikle yüklenicinin görevi istihdam sağlamak olmamalıdır. Yüklenici bünyesinde mesleki eğitim veren kurslar açıp başarılı kursiyerlere sertifikalarını vererek onların meslek edinmelerini sağlamaktadır. Mesleki eğitim kurslarında diğer kurslarda olduğu gibi kursiyerleri istihdam etme zorunluluğu bulunmamalıdır. Bu kursları tamamlayan kursiyerler mesleki bilgi ve becerileriyle işgücü piyasasında özgürce iş seçimi yapabilmelidir. 


Kişinin istihdam garantili meslek edinme kursuna katılması bu kurs sonunda başarılı olması ve bir meslek edinmesi iş yeri seçimi yapamamasına ve yerleştirildiği işyerinde çalışmaya mahkum bırakılmasına sebep olacak şekilde adeta bir cezaya dönüşmesi anayasal temel hak ve özgürlükler çerçevesinde mümkün değildir. 


Kursa katılan kursiyerler kendi istekleri doğrultusunda; kurstan yeterince verim alamadıklarını düşündükleri için ya da o mesleği kendilerine uygun bulmadıkları için eğer o işte çalışırlarsa mutsuz olacakları endişesi yaşadıkları için kurs sonunda başarılı olsalar bile çalışmaktan imtina edebilirler. Bu onların anayasal bir hakkıdır. Kursa katıldıkları için çalışmaya mecbur bırakılamazlar. Yüklenicilerin başvuruculara kurs bitiminde yapılacak sınav sonucu başarılı olursanız çalışmak zorundasınız ya da ancak kurs bitiminde çalışmayı düşünüyorsanız kursa kaydınızı yaptırabilirsiniz gibi bir ön şart koymasının kabulü ne kadar mümkün değilse İŞKUR'un yüklenicilere kursa katılıp başarılı olanların en az %50 sini istihdam ederseniz zarara uğramazsınız şeklinde koymuş olduğu ön şart da o derece kabul edilemez bir şarttır.


Yükleniciler İŞKUR ile iş birliği içine girerek işsizlere eğitim vererek onların meslek edinmelerini sağlamak bu sağlandıktan sonra da istihdamlarını gerçekleştirmek üzere anlaşmış olsalar bile bu eğitim sonunda başarılı olan kursiyerlerin çalışmayı reddetmesi nedeniyle yükleniciler zarara uğratılmamalıdır. 


KURSİYERLERİN KURS BİTİMİNDE BAŞARILI OLMALARI HALİNDE İSTİHDAM EDİLMELERİ 3 AYDAN AZ OLMAMAK ÜZERE KURS SÜRESİNİN YARISI KADAR İSTİHDAMDA KALMAYA ZORLANMALARI ANAYASANIN “ZORLA ÇALIŞTIRMA YASAĞI” BAŞLIKLI 18. MADDESİNİN İHLALİDİR.


Kursiyerlerin 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar istihdamda kalmaya zorlanmaları ve kurs bitiminde yerleştirilen işlerde çalışma mecburiyetinde bırakılmaları anayasaya aykırıdır. Kursiyerler kurs sonucunda başarılı olmuş ve herhangi bir işe yerleştirilmiş olsalar bile o işyerinde 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar çalışmaya zorlanamazlar.


Anayasanın “Zorla Çalıştırma Yasağı” başlıklı 18.maddesi “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” demek suretiyle kişilerin herhangi bir sebeple çalıştırılmaya zorlanamayacağını ifade etmektedir.


Anılan maddenin gerekçesinin ilk paragrafı şöyledir:

Çalışma, iş görme kişinin serbest iradesiyle yüklendiği bir faaliyet, diğer bir deyimle serbest iradeyle üstlenilen bir yüktür. Bu yükün kişiye zorla kabul ettirilmesi, kendisinin, iradesi dışında bir faaliyette bulunmaya mecbur bırakılması hem kişi hürriyetiyle bağdaşmayan bir husustur; hem de bu duruma sokulan kişi için bir eziyet teşkil eder. Bu nedenledir ki maddenin birinci fıkrası zorla çalıştırmayı yasaklamaktadır. Bu fıkra ile aynı zamanda “Angarya yasağı” da getirilmiştir. “Angarya”, kişinin emeğinin karşılığını almadan zorla çalıştırılmasıdır...”

Zorla çalıştırma yasağı, Anayasamızda ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nde (AİHS) yer alan bir yasaktır. Ancak tanımı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen 29 No’lu sözleşmenin 2. maddesinde “Herhangi bir kişinin ceza tehdidi altında ve bu kişinin tam isteği olmadan mecbur edildiği tüm iş veya hizmetler” şeklinde yapılmıştır. Tanımdan anlaşılacağı gibi, zorunlu çalışma köleliğin izlerini taşımaktadır. Kişi, karşılık olarak ücret alsa bile, gönülsüz bir şekilde çalıştırılmaktadır. Çalışma, iş görme, kişinin serbest iradesiyle yüklendiği bir faaliyet, diğer bir deyimle serbest iradeyle yüklenilen bir yüktür. Bu yükün kişiye zorla kabul ettirilmesi, kendisinin iradesi dışında bir faaliyette bulunmaya mecbur bırakılması, hem kişi hürriyetiyle bağdaşmayan bir husustur; hem de bu duruma sokulan kişi için bir eziyet teşkil eder. 


Zorunlu çalışma "çalışma hürriyeti" ve "serbest iş seçme hürriyeti" gibi insan haklarıyla doğrudan ilişkilidir. Bu iki tabirden anlaşılan, kişinin serbest olarak, kendi Özgür iradesi ile işini seçebilmesidir. Eğer kişi herhangi bir işte zorla çalıştırılıyorsa, bu işten bir ücret sağlasa bile, çalışma hakkı zedelenmiş, ihlal edilmiş sayılır. Bu nedenle genel olarak demokratik ülkelerin anayasa ve yasalarında ve insan haklarıyla ilgili uluslararası belgelerde zorunlu çalışma yasaklanır.


Zorunlu çalışma kişinin seçme hürriyetini engellemektedir. Bunun yanısıra, zorunlu çalışma halinde verimlilik düşmekte, denetimin artırılması ihtiyacı ortaya çıkmakta ve bu, maliyetleri yükseltmekte, işe karşı isteksizlik artmakta, istenmeyen psikolojik, sosyal ve siyasi sonuçlar doğmaktadır. Bunların hepsinde ortak olan unsur, bunun gayri insani olduğu, acılara yol açtığı ve kötü sonuçlar doğurduğudur.


Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 4.maddesi “Kölelik ve zorla çalıştırma yasağı”nı düzenler buna göre

  1. Hiç kimse köle ya da kul durumunda tutulamaz

  2. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve zorunlu çalışmaya tabi tutulamaz. 

  3. Aşağıdaki haller, bu madde anlamında “zorla çalıştırma ya da zorunlu çalışma” sayılmaz: 

a) Bu Sözleşme’nin 5. maddesinde öngörülen koşullara uygun olarak tutulu bulunan bir kimseden, tutulu bulunduğu sırada veya şartlı tahliyeden yararlandığı süre içinde olağan olarak yapması istenilen bir iş; 

b) Askeri nitelikli herhangi bir hizmet veya vicdanî reddin meşru sayıldığı ülkelerde, vicdanî reddi seçen kişilere zorunlu askerlik hizmeti yerine gördürülebilecek başkaca bir hizmet; 

c) Toplumun hayat veya refahını tehdit eden kriz veya afet hallerinde gerekli görülen her hizmet; 

d) Olağan yurttaşlık yükümlülükleri kapsamına giren her türlü çalışma veya hizmet 


Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından geliştirilen bir kavram olan zorla çalıştırma, kadınların ve erkeklerin, kız ve erkek çocuklarının da dahil olduğu, uluslararası toplum tarafından da kabul edilmiş bir kavram olup şu unsurları içermektedir: 

  1. Bireyin kendi özgür iradesi dışında çalıştırılması.

  2. İşverenler veya aracıları tarafından şiddet, tehdit veya sürekli borçlandırılarak çalıştırılması.

  3. Kimlikleri veya pasaportlarının yetkililere ihbar etme tehdidiyle işverenlerin veya aracılarının elinde tutulması. 


Zorla çalıştırma tüm insanlar için geçerli temel hakların ihlal edilmesine ve özgürlük ve güvencenin ortadan kaldırılmasına neden olmaktadır. 


Anayasanın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48.maddesi “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” diyerek çalışma hürriyetini anayasal güvence altına almıştır.


Herkes, dilediği alanda çalışma hürriyetine ve hakkına sahiptir. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yasaktır. Aynı şekilde kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Zorla çalıştırma Türk Ceza Kanunu kapsamında suçtur. Türk Ceza Kanunu;

Madde 117-(1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlâl eden kişiye, mağdurun şikâyeti hâlinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tâbi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Şeklinde hüküm altına alınarak anayasal bir hakkın ihlalini cezalandırmıştır.


Anayasanın 49. maddesinin 2. fıkrasında “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” cümlesi Anayasa Mahkemesinin yorumuyla, devlete yüklenen bu sorumluluk devletin herkesi işe yerleştirme zorunluluğunu kapsamamakta ve bireylere devlete karşı ileri sürülebilecek bir hak olarak öngörmemektedir. 


Meslek edindirme kurslarıyla meslek edinen kursiyerlerin kursa katıldıktan sonra herhangi bir işte çalışmayı isteyip istememeleri onların özgür iradesiyle karar verebilecekleri bir seçimdir. Bu kursiyerle çalışmaya zorlanamayacakları gibi çalışmak istememeleri durumunda istihdam sağlanamadığı gerekçesiyle yükleniciye yaptırımlar uygulanması hukuka aykırılık teşkil eder. 


İŞKUR İLE MESLEK EDİNDİRME KURSLARI ARASINDA İMZALANAN SÖZLEŞMELER NİTELİĞİ GEREĞİ İDARİ SÖZLEŞMELERDİR. ÇIKACAK BİR UYUŞMAZLIKTA GÖREVLİ MAHKEME İDARİ YARGI KOLUNDAKİ İDARE MAHKEMELERİDİR.


Söz konusu uyuşmazlıkla ilgili görevli mahkeme idare mahkemeleri olmalıdır. Dava hatalı yargı kolunda açılmıştır. İdareler çeşitli kamu hizmetlerini yerine getirirken bizzat kendi personel ve maddi olanaklarından yararlanabileceği gibi hizmeti bir özel kişiye ya da özel hukuk tüzel kişisine de gördürebilir. Bu ikinci yol tercih edildiğinde, hizmetin ifası genelde sözleşmeler akdetmek suretiyle gerçekleştirilir. Bu sözleşmeler ise kendi içinde idari sözleşmeler ve idarenin özel hukuk sözleşmeleri olmak üzere ikiye ayrılır. Kamu hizmetlerinden birinin yürütülmesine ilişkin idarenin taraf olduğu bir sözleşme ile karşılaşıldığında, bunun idari sözleşme mi yoksa idarenin özel hukuk sözleşmesi mi olduğunu tespit etmek için çeşitli kriterlere ihtiyaç duyulmaktadır. Sözleşmelerin nitelendirilmesindeki kriterler icra safhasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümünde uygulanacak norm açısından önem arz eder. Eğer bir sözleşme idari sözleşme olarak nitelendirilmişse idari yargının, özel hukuk sözleşmesi olarak nitelendirilmiş ise bu defa adli yargının görevli olduğu kabul edilmektedir. 


Bir kamu tüzel kişisi ile bir özel kişi arasında yapılan sözleşmenin idari sözleşme sayılabilmesi için ya bu sözleşmenin “bir kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması” ya da bu sözleşmenin “özel hukuku aşan hükümler içermesi” gerekir. Özel hukuku aşan hükümlerden bir özel hukuk sözleşmesinde tarafların serbest iradeleriyle kabul etmeyecekleri nitelikteki kayıt ve şartlardır. Bu tür hükümlerin bir kısmının özel hukuk sözleşmelerine konulması hukuken mümkün değildir. Örneğin sözleşme konusu borcun cebri icrasını, bir tarafa bazı vergi muafiyetleri tanınması öngören hükümler bu türdendir. Özel hukuku aşan hükümlerin diğer bir kısmı ise kamu yararının korunması amacıyla eşitlik ilkesine aykırı ayrıcalıklar içeren, özel kişiyi denetleme yetkisi, uygulanacak fiyat tarifesini belirleme yetkisi, çalışma saatlerini belirleme yetkisi, sözleşmeci taraf üzerinde tek taraflı yaptırım uygulama yetkisi, sözleşmeyi fesih yetkisi, sözleşmeyi değiştirme yetkisi, sözleşmeci özel kişiye belirli faaliyetler için idarenin iznini alma zorunluluğu gibi hükümler özel hukuku aşan hükümler olarak sıralanabilir.


Taraflardan birinin kamu tüzel kişisi olduğu bir sözleşmenin idari sözleşme sayılabilmesi için yukarıda açıklandığı gibi ya bu sözleşme konusunun kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması veya bu sözleşmenin özel hukuku aşan rejimler içermesi gerekir. Bu iki şart (kamu hizmeti ve özel hukuku aşan hükümler şartı) alternatif şartlardır. Yani bu iki şartın aynı sözleşmede birlikte gerçekleşmesine gerek yoktur. 

İŞKUR ile meslek edindirme kursları arasında imzalanan sözleşmeler bir tarafın idare olması ve sözleşme konusunun kamu hizmetlerine ilişkin olması sebebiyle idari sözleşmedir.


UYUŞMAZLIK HALİNDE ADLİ YARGI KOLUNUN GÖREVLİ OLDUĞU KABUL EDİLSE BİLE İDARENİN SUNMUŞ OLDUĞU TEK DELİL YÜKLENİCİYE YETERLİ İSTİHDAMIN SAĞLANAMADIĞINA İLİŞKİN TEBLİĞ ETTİĞİ BORÇLANDIRMA YAZISIDIR.


İdari sözleşmelere ilişkin uyuşmazlıklar söz konusu olduğunda görevli mahkeme idare mahkemeleridir. Uyuşmazlığa ilişkin yargı kolunun adli yargı olduğu düşünülse bile Hukuk Muhakemeleri kanununa göre senede ilişkin hükümlerin incelenmesinde yarar vardır.


6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun Senetle ispat zorunluluğu başlığını taşıyan 200. maddesinde“ Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri iki bin beş yüz Türk Lirasını geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir. Bu hukuki işlemlerin miktar veya değeri ödeme veya borçtan kurtarma gibi bir nedenle iki bin beş yüz Türk Lirasından aşağı düşse bile senetsiz ispat olunamaz.” hükmü havidir. Bu hüküm nazara alındığında  belirli bir miktarın üzerinde kalan uyuşmazlıklarda ispat aracı olarak senet dışında başka delile dayanılamayacağı anlaşılmaktadır. Mahkemeye sunulan borcun varlığına ilişkin delil İŞKUR tarafından yüklenicilere sözleşmede ve yönetmelikte yeterli sayıda istihdam sağlanamadığını bildirir borçlandırma yazısıdır. 


SONUÇ OLARAK


  1. İŞKUR ile meslek edindirme kursları arasında imzalanan sözleşme kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olduğu için idari sözleşmedir. Sözleşme kapsamında taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme idare mahkemeleridir.

  2. Kursiyerlerin meslek edindirme kurslarına katıldıktan sonra meslek edindirme kursları tarafından kişilerin istihdam edilerek 3 aydan az olmamak üzere kurs süresi kadar istihdamda kalmaya zorlanması Anayasanın 18. maddesinde hüküm altına alınan “zorla çalıştırma yasağının” ihlalidir. Kişiler kurs bitiminde çalışmayı veya çalışmamayı tercih edebilirler. Kimse sadece bir kursa katıldığı için çalışmak zorunda bırakılamaz. Çalışmayı tercih etseler bile iş yeri seçiminde özgürce karar verebilmelidir. Kursiyerlerin kurs bitiminde başarılı olmaları halinde çalışmayı tercih etmemeleri halinde yeterli istihdama ulaşılamadığı gerekçesiyle yüklenicilerin zarara uğratılmaması gerekir.

  3. Uyuşmazlık konusunun çözümü için adli yargı kollarına başvuruda bulunulsa bile Hukuk Muhakemeleri Kanununda uyuşmazlık konusunun değeri 2500 TL'yi aştığından senetle ispat edilmesi gerekir. Ancak idare; sözleşmede ve yönetmelikte yeterli istihdama ulaşılamadığına ilişkin yükleniciye tebliğ ettiği borçlandırma yazısını delil olarak göstermiştir.Davada kullanılan tek delilde davacının kullandığı evrak ve işlemler olup,aksine bir delil sunma ihtimali de bu yönüyle kapatılmaktadır.

  4. Uyuşmazlık konusunun çözümü için idari başvuruda bulunup,bir idari işlem yaratılarak konuyu idare mahkemesine taşımak menfaate daha uygun olacaktır. İŞKUR mevzuatında TÜRKİYE İŞ KURUMU İŞGÜCÜ UYUM HİZMETLERİ YÖNETMELİĞİ (Resmi Gazete Tarihi: 31.12.2008 Resmi Gazete Sayısı: 27097 6. Mükerrer) (Özellikle 24 ve 25. maddeleri) iptali için Danıştay’a doğrudan başvuru gerçekleştirmek gerekmektedir.


Hukuki görüşümüz bilgilerinize saygıyla sunulur. 05/03/2018


Av. Murat Turgut MİNAR



13 views0 comments

Recent Posts

See All