Search
  • Murat Turgut Minar

Özel Sektör ve Mobbing

Updated: Feb 9

Günümüzde kadın/erkek,memur/işçi, özel/kamu demeden herkesin yıllardır “patron bana taktı”,”müdür benimle uğraşıyor.” ,”istifaya zorlanıyorum”,“idare beni sürgüne gönderecek” kavramının günümüzde hukuki bir tanımı var; “mobbing”.


Elbette ki bu yeni vaka değil. Ancak çalışan hakları çalışma hayatının kronolojisi içerisinde çok yeni bir kavram olarak yer etmiştir. İnsanlığın başından beri zanaatkârlar ve köleler tarafından yürütülen hizmet sektörü günümüzde insan hakları kavramının bir evrensel hukuk normu olduğundan beridir özgür bireyler tarafından yürütülmektedir.


İş kanunumuzda cinsel taciz haklı bir fesih nedeni sayılmakla birlikte mobbing haklı fesih nedeni sayılmamaktadır. Bu hususta ki düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu ve Yargıtay uygulamalarından gelmektedir.


ÖZEL SEKTÖR ÇALIŞANLARINA KARŞI MOBBİNG UYGULAMALARI


İş ilişkisi bir iş akdi ile kurulur. Bu akdin şekil şartları ise kanunda düzenlenmiştir. İş akdi ile çalışan emeğini ve hizmetini ücret karşılığında işverene sunar. Bu nedenle de işçiler, işverenlere kişisel ve iktisadi yönden bağımlı olurlar. Bu akit ile kurulan tek borç ilişkisi işçinin emeği karşılığında maddi hakların tesisi değildir. Ayrıca işveren işçinin sadakat borcu karşısında onu korumak ve gözetmekle de yükümlüdür.


Mobbing ise tekrarlanan ve uzun zamandır devam eden; sistematik olarak kişilik haklarına yapılan saldırıdır. Mobbing kavramında dikkat edilmesi gereken esas nokta mobbing şartlarının sağlanmasıdır. Tek seferlik olaylar hukuk sistemimizde mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Bununla birlikte bir olayın “mobbing” kavramına girmemesi elbette yaşanan olaydan kaynaklı hukuki hakların geçerliliğini de ortadan kaldırmamalıdır.


Türk Borçlar Kanunu m.417’ye göre işveren bu tür davranışlardan kaçınmalıdır. Ayrıca işveren bu davranışlara maruz kalan işçiyi koruma ve gözetme borcu altındadır. Bu halde işverenin mobbing eylemine karşı gereken tedbirleri almaması, koruma ve gözetme borcunun ihlalidir.


ÇALIŞANIN HAKLARI


Mobbing halinde sıklıkla iki farklı durum yaşanmaktadır. Bunlardan birincisinde iş akdini işçi sonlandırırken diğer halde işveren sonlandırmaktadır.


Mobbing nedeniyle işçi tarafından iş akdinin sona ermesi halinde; işçinin kişilik hakları ve psikolojik sağlığı saldırıya uğradığından dolayı işçi tüm yasal hak ve alacaklarını almaya hak kazanır. (Yar.9.HD 08/3722 E. Ve 08/4922 K.)


Aynı doğrultuda işçinin uğradığı mobbingle birlikte işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde ise yine işçi tüm yasal hak ve alacaklarını almaya hak kazanacağı gibi yasal süresi içerisinde ve şartların sağlanması halinde işe iade davası da açabilecektir. (Yar. 22.HD 14/2157 E. Ve 14/3434 K.)

Bununla birlikte her halükarda çalışan kendisine karşı mobbing uygulayan iş arkadaşına ve işverenine karşı mobbingden kaynaklı manevi tazminat davası da açabilecektir.


19/03/2019 tarih ve 27879 sayılı resmi gazetede yayımlanan Başbakanlık Genelgesinde de mobbing ile mücadelede idarenin de aktif şekilde nasıl rol alacağı açıkça belirtilmiştir. Buna göre devlet;


1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.


2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.


3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.



4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.


6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.


7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.


8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.


Bu doğrultuda uygulamada en aktif şekilde yanıt veren ALO 170 ile de mobbinge uğrayan çalışanlar yaşadıkları mağduriyeti Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirerek kamu kurumlarından yardım da isteyebilirler.


MOBBİNG DAVASINDA İSPAT HUSUSU


Çalışanların en büyük korkusu işyerinde uğradıkları mobbinge karşı açılan davada iddialarını ispatlayamama ve davalarını kaybetmek korkusudur. Nitekim ispat yükü iddia eden tarafa aittir. (HMK m.190/1) Buna karşı Yargıtay uygulamalarında mobbing davaları ile ilgili kesin ispattan ziyade yaklaşık ispatın yeterli olduğu görülmektedir.


Nitekim Yüksek Mahkeme bu hususta ; “kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı..”( T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2014/2157 Karar: 2014/3434 ) hükmetmiştir.


Mobbing olayları mahiyeti itibariyle zaten kapalı kapılar ardında işlenmektedir. Bu konuda hakkını arayan herkes mağdur olan kitleyi kurtaracak olan zincirin bir başka halkası olacaktır. Dolayısıyla mobbing davalarında çalışanlar haklarını aramaktan çekinmemelidir.



1 view0 comments

Recent Posts

See All